La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Pourtant, selon une étude de l'agence HOW MUCH menée en novembre 2025 auprès de plus de 5 000 entreprises, seuls 6,2 % des employeurs disposaient d'un projet formalisé de mise en conformité. L'écart de rémunération femmes-hommes atteint encore 13 % en Europe en 2025, contre 4 % en France. Face à cette réalité, repenser sa politique de rémunération est à la fois une obligation légale et un choix stratégique.
Ce que la directive européenne change concrètement pour les entreprises
La directive 2023/970 redessine en profondeur les règles du jeu salarial. Les entreprises doivent désormais afficher des fourchettes salariales dans leurs offres d'emploi et ne peuvent plus interroger les candidats sur leur historique salarial. Tout salarié peut désormais demander les rémunérations moyenne et médiane pour des postes équivalents, et l'employeur doit répondre dans un délai de deux mois.
La justification des écarts de rémunération repose dorénavant sur des paramètres objectifs et quantifiables. Un index des écarts sera créé, et une évaluation conjointe avec les représentants du personnel s'imposera en cas d'écarts injustifiés. Les clauses de confidentialité salariale dans les contrats de travail deviennent nulles et non avenues.
La charge de la preuve est inversée : ce n'est plus au salarié de confirmer une discrimination, mais à l'employeur de justifier ses choix. Les sanctions peuvent atteindre 1 % de la masse salariale. Un avant-projet de loi a été présenté aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, mais l'entrée en vigueur effective n'est attendue que courant 2027. Ce retard expose la France à des sanctions financières et à des actions devant la Cour de justice de l'Union européenne.
Un retard préoccupant des entreprises face aux nouvelles exigences salariales
Le fossé entre les obligations légales et la réalité du terrain est frappant. Selon HOW MUCH, les TPE accusent le retard le plus marqué, tandis que les ETI atteignent seulement 34 % de préparation et les grandes entreprises 49 %. L'affichage des fourchettes salariales et l'information sur les critères de rémunération restent les points les plus négligés.
- 63,2 % des travailleurs n'ont aucune idée du salaire de leurs collègues (How Much, septembre 2025)
- 26 % en ont une vague idée, seuls 11 % le connaissent précisément
- 8 % des collaborateurs maîtrisent pleinement les critères d'augmentation
- 42 % ne les connaissent pas du tout
L'enquête SD Worx, menée en février 2025 auprès de 5 625 employeurs et 16 000 salariés dans 16 pays, révèle que seulement 26 % des salariés jugent leur entreprise transparente sur les salaires, alors que 49 % des employeurs affirment travailler activement sur ce chantier. Un écart de perception qui traduit un manque criant de communication interne structurée.
Selon le Baromètre RH 2026 Tissot/PayFit, 52 % des entreprises prévoient de se mobiliser sur la transparence salariale en 2026, contre seulement 28 % qui avaient travaillé leur politique salariale en 2025. Une prise de conscience tardive, mais réelle.
Faire de la transparence salariale un levier d'attractivité et d'engagement
Au-delà de la conformité légale, afficher clairement les salaires dans les offres d'emploi change la donne pour attirer les talents. Selon Robert Walters, 93 % des cadres sont plus susceptibles de postuler à une offre mentionnant la rémunération. D'après Robert Half, 62 % des candidats font du salaire leur principale motivation pour changer d'entreprise, et ce que les recruteurs regardent en premier sur un CV peut déjà filtrer des profils avant même l'entretien.
La progression est nette : selon Hellowork, 67,5 % des recruteurs affichaient le salaire dans leurs offres en 2025, contre 30 % en 2022. Au Royaume-Uni, près de 70 % des offres publiées en 2024 incluaient des informations salariales précises. En Californie, l'obligation d'afficher une fourchette de rémunération est en vigueur depuis 2023. En Norvège, les salariés peuvent consulter le salaire de leurs collègues sur simple demande.
Des entreprises comme Alan, Shine, Shodo ou le groupe Utopies ont fait de la transparence salariale un pilier culturel, avec un impact direct sur l'engagement et la fidélisation. Pourtant, 44 % des salariés ont le sentiment d'être sous-payés selon Robert Half, et 50 % estiment ne pas être rémunérés à leur juste valeur selon SD Worx. Ce ressenti, partagé par 61,7 % des employeurs eux-mêmes, souligne l'urgence d'une communication claire sur les politiques salariales.
Structurer une politique salariale transparente et équitable : par où commencer ?
Réaliser un audit pour identifier les écarts injustifiés
Tout part d'un audit complet des pratiques actuelles. Il s'agit d'identifier tous les écarts à poste équivalent, d'analyser leur origine, de vérifier s'ils reposent sur des critères objectifs et légitimes, puis de corriger immédiatement tout écart égal ou supérieur à 5 % sans motif valable. Un plan d'action avec délais et montants de rattrapage précis doit formaliser cette démarche.
Construire des grilles salariales et documenter les composantes de la rémunération
Les grilles salariales ne constituent pas une obligation légale, mais elles structurent les décisions et garantissent l'équité. Elles répertorient les multiples métiers, les rémunérations associées selon les compétences, la séniorité et l'ancienneté. Certaines conventions collectives imposent déjà un minimum selon l'échelon occupé.
La rémunération globale à documenter comprend plusieurs couches complémentaires :
- La rémunération fixe : salaire de base, prime d'ancienneté, 13ème mois éventuel
- La rémunération variable : primes individuelles, bonus, primes collectives
- Les éléments différés : intéressement, participation, Plan d'Épargne Entreprise (PEE), Plan d'Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO)
- Les avantages salariés : titres-restaurant, mutuelle, prévoyance, chèques cadeaux, remboursements de frais
Intégrer les outils digitaux et associer les représentants du personnel
Se doter d'outils digitaux performants permet de piloter le reporting sur les écarts de rémunération et de produire les données exigées par la directive. Impliquer les managers et les représentants du personnel dans la démarche renforce la légitimité des mesures correctives et facilite le dialogue social.
Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier un rapport annuel sur les écarts femmes-hommes. Celles comptant entre 150 et 249 salariés le feront tous les trois ans, et celles dépassant 100 salariés devront rendre compte de leur transparence salariale à partir de mars 2027. L'index de l'égalité professionnelle, imposé aux organisations d'au moins 50 salariés, sera refondu avec sept nouveaux indicateurs. Certaines entreprises vont plus loin, comme Carrefour, qui propose des consultations de 30 minutes avec un coach financier aux collaborateurs proches de la retraite, illustrant que la politique de rémunération peut aussi accompagner les salariés sur toute leur trajectoire professionnelle.
Auteur
L'équipe Edulide
